Si le choix d'un futur salarié est laissé à la libre appréciation de l'employeur, celui-ci doit néanmoins respecter certaines règles lors du recrutement. Des règles qui prohibent toute forme de discrimination pour promouvoir l'égalité des chances entre les différents candidats à un emploi.
Les offres d'emploi publiées dans la presse ou diffusées par tout autre moyen de communication accessible au public (site Internet par exemple) ne peuvent mentionner de limite d'âge supérieure ou inférieure à moins que les textes législatifs ou réglementaires en disposent autrement.
D'une façon générale, l'offre ne peut conditionner l'accès à l'emploi à l'appartenance ou la non-appartenance à une religion, une nation, une race ou une ethnie déterminée, ou encore à des mœurs, des orientations sexuelles, des caractéristiques génétiques, des opinions politiques, à l'exercice ou non d'activités syndicales, à l'état de santé ou de handicap, à une apparence physique... : ce type de discrimination est puni par le Code pénal.
De plus, l'offre d'emploi ne peut pas mentionner la situation de famille (célibataire, sans enfant, libéré de toute obligation familiale...) de la personne recherchée. Il en est de même en ce qui concerne le sexe : l'offre doit être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu'elle s'adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. Ainsi, par exemple « Cadre H/F » ou « Employé(e) ». Toutefois, le Code du travail prévoit que des emplois peuvent être réservés à l'un ou l'autre sexe. Ces exceptions concernent exclusivement les artistes de spectacles ; les modèles pour peintre, sculpteur... ; les mannequins présentant des vêtements. En outre, certains travaux dangereux étant interdits aux femmes (travaux souterrains des mines et carrières, exposition à l'action de la silice...), les emplois ne peuvent être pourvus que par des hommes. En conséquence, les offres relatives à ces emplois peuvent comporter la mention du sexe.
Une offre d'emploi ne peut comporter de « texte rédigé en langue étrangère ». Lorsque l'emploi ou le travail offert ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le texte français doit en comporter une description suffisamment détaillée pour ne pas induire en erreur le candidat. Ce principe s'applique pour les emplois et services à exécuter sur le territoire français (quelle que soit la nationalité de l'auteur de l'offre ou de l'employeur) ou hors du territoire français lorsque l'auteur de l'offre ou l'employeur est français, alors même que la parfaite connaissance d'une langue étrangère serait une des conditions requises pour tenir l'emploi proposé. Toutefois, les directeurs de publications et les personnes responsables de moyens de communication utilisant, en tout ou partie, une langue étrangère peuvent, en France, recevoir des offres d'emploi rédigées dans cette langue.
Avant toute mise en œuvre de la procédure, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, graphologie...) auxquelles il devra se soumettre. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels et être portés à sa connaissance s'il en fait la demande.
Quelle que soit la forme sous laquelle elles sont demandées (questionnaire, entretien, production de documents...), les informations doivent avoir pour seul but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi ou ses aptitudes professionnelles. Elles doivent par ailleurs avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé. Aussi, l'employeur ne saurait demander des renseignements portant sur la vie privée ou sur l'appartenance syndicale du candidat. En revanche, il peut s'informer de la possession, par l'intéressé, du permis de conduire si l'emploi à pourvoir le nécessite effectivement. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les informations visées ci-dessus et communiquées par écrit par le candidat à l'emploi doivent être examinées dans des conditions préservant son anonymat. Les modalités d'application de cette disposition (pratique dite du « CV anonyme »), issue de la loi 31 mars 2006 « pour l'égalité des chances », doivent être fixées par un décret (à paraître).
Lorsque la demande d'information est pertinente au regard des caractéristiques de l'emploi proposé, le candidat est tenu d'y répondre de bonne foi, une fausse déclaration pouvant - si elle est à l'origine d'une situation préjudiciable à l'employeur - justifier la rupture ultérieure du contrat de travail. Si l'information sollicitée est sans lien avec l'emploi, le candidat peut refuser de la fournir voire même saisir le tribunal, civil ou pénal, selon la nature de l'atteinte qu'il a subie.
Les employeurs sont obligés d'informer les candidats sur :
- le caractère obligatoire ou non des réponses
- les conséquences d'un défaut de réponse ;
- les personnes ou entreprises destinataires des informations ;
- la possibilité dont dispose le candidat d'accéder et de rectifier les informations fournies.
Textes de référence
Articles L. 122-45 (discriminations), L. 123-1 (discrimination sexuelle), L. 121-6 et suivants (informations demandées, techniques de recrutement) et L. 311-4 (diffusion et publicité des offres d'emploi) du Code du travail
Article R. 416 du Code pénal (sanctions)
Loi nº 2006-396 du 31 mars 2006 « pour l'égalité des chances » (JO du 2 avril)